Quem é gestor de equipe sabe bem: dar feedback não é uma tarefa simples — apesar de rotineira. A forma errada de dizer ao colaborador que um resultado não foi bom ou que sua performance ficou aquém do esperado pode, na verdade, piorar o que já estava ruim.

Por isso, depois de anos de pesquisa em psicologia organizacional, programação neurolinguística e outros campos, foram desenvolvidas técnicas que ajudam a cumprir essa missão de forma assertiva e eficiente. Quer aprender a ter mais sucesso em seus retornos para a equipe? Continue a leitura!

Qual a importância de dar feedback

Antes de colocarmos a mão na massa e ensinarmos técnicas para dar retornos à sua equipe, é importante esclarecermos alguns pontos a respeito do assunto. Lembre-se de que muitas pessoas correm do feedback sobre sua performance como o diabo foge da cruz.

Elas têm medo de levar broncas, adotam uma postura defensiva e procuram se justificar antes mesmo de ouvir o que o líder tem a dizer. Portanto, a primeira ideia que precisa cair é a do feedback como um puxão de orelha — até porque um comentário positivo, para informar que uma tarefa foi bem executada, também deve fazer parte do dia a dia de um gestor.

Quando construtivas, as críticas não devem ser encaradas como positivas ou negativas. Em vez disso, precisam ser vistas como mais um degrau na escada do aprimoramento pessoal e profissional. Se o retorno indica uma falha na trajetória, essa é uma oportunidade de melhorar. Já se aponta méritos, é a comprovação de que se está no caminho certo.

Segundo especialistas de Harvard, o feedback é uma das melhores ferramentas para aumentar a produtividade e o desempenho de uma equipe. Ensine o valor de bons retornos aos membros do time, para que eles saibam filtrar as lições que precisam tirar de cada um deles.

Como um bom retorno deve ser

Alguns líderes já estão incorporando técnicas do coaching em seu dia a dia. Por isso, eles têm sido chamados de líder coaches. Esses profissionais conseguem extrair o melhor de seus colaboradores, pois também exercem um papel de orientação e mentoria.

Você já conseguiu imaginar que o feedback tem um papel central nesse processo, não é? Mas não se trata de qualquer feedback! Para que os efeitos desejados surjam, é necessário que esse retorno seja dado de forma cuidadosa.

O posicionamento de um líder coach — para garantir tais efeitos e não sair pela culatra — deve ser:

1. Descritivo

Descrever situações e posturas tem a ver com a objetividade do feedback. Se você descreve mais, julga menos, e isso aumenta as chances de uma boa recepção da mensagem. Cite situações concretas, aponte comportamentos, mas atenha-se aos fatos, sem juízo de valor.

2. Objetivo

A melhor forma de passar uma mensagem é diretamente. Não tente dourar a pílula para ser mais suave. Isso pode confundir o seu colaborador, além de passar a ideia de que você não está muito seguro do que fala.

3. Compatível

O teor e o conteúdo do feedback devem ser compatíveis com as necessidades de quem vai recebê-lo. Você não pode exigir de um colaborador mais do que suas condições profissionais — conhecimento técnico, formação, autonomia relativa ao cargo etc. — lhe possibilitam, por exemplo.

4. Específico

Algumas vezes, você terá recados para toda a equipe — e tudo bem! Mas, quando tiver algo a dizer para alguém especificamente, diga. Não faça uma crítica geral, esperando que a pessoa vista a carapuça. Isso pode não acontecer e, além disso, você pode gerar inseguranças em outros profissionais que não têm nada a ver com a história.

5. Disponível

Bons profissionais usarão os retornos para procurar se aprimorar. Por isso, os líderes devem estar disponíveis para consultas toda vez que o colaborador tiver alguma dúvida sobre o que foi falado (ou quando ele quiser comparar seu desempenho).

6. Oportuno

Além do conteúdo e da forma, o momento em que é feita a crítica também diz muito sobre a forma como ela será recebida. Dê os feedbacks nas horas oportunas, não deixando passar tempo demais entre o ocorrido e o comentário a respeito. Escolha um período tranquilo — ou a mensagem pode se perder no meio do excesso de informações.

Antes de dar, efetivamente, o retorno sobre uma ação ou o desempenho de um colaborador, faça um planejamento. Reúna dados que suportem as suas afirmações, monte seus argumentos e tenha certeza do que está dizendo.

Separe um horário para isso na sua agenda e na do outro profissional. Faça essa reunião em um local com privacidade e tenha empatia, principalmente se os retornos não forem muito elogiosos.

Quais técnicas podem ajudar

Algumas técnicas ajudam o leader coach a ser mais assertivo e a dar retornos mais eficientes para sua equipe, dependendo do perfil de cada colaborador. Veja algumas delas:

Lei do CHA

De acordo com essa lei, para uma pessoa alcançar um objetivo desejado, ela precisa se apoiar em três pilares: conhecimento, habilidades e atitudes. O acrônimo disso é: CHA.

O que a técnica diz é que ter conhecimento é importante, sim, mas não é tudo. Para crescer, a pessoa precisará transformá-lo em habilidade e, com isso, tomar atitudes. Com o feedback CHA, você vai ajudá-la a traçar esse caminho para colocar tudo o que ela sabe em prática.

Pareto

Segundo o princípio de Pareto, de forma geral, cerca de 80% dos nossos resultados estão relacionados a aproximadamente 20% das nossas ações. Os números podem não ser matematicamente esses, mas o que a regra quer dizer é que a maior parte do que obtemos é fruto de esforços pontuais.

Como leader coach, você pode dar um feedback de Pareto a seus colaboradores e ajudá-los a identificar quais são esses 20% de ações que geram os maiores resultados. Dessa forma, eles terão condições de trabalhar ainda mais essas questões e otimizar os ganhos.

Perfil

De acordo com o perfil psicológico, cada pessoa reage de forma diferente a determinadas mensagens, incluindo os feedbacks. Comunicadores, executores, planejadores e analistas recebem, cada um, a mesma crítica de maneiras distintas.

Cada perfil demanda uma forma diferente de dar retornos. Elogiar um pouco mais, ajudar a encontrar os caminhos para melhorar, acolher, apoiar e dar segurança são algumas abordagens que farão a mensagem ser mais bem recebida. É papel do leader coach identificar os perfis e escolher a melhor forma de dar o feedback.

Sanduíche

Muitas pessoas não são emocionalmente preparadas para receber críticas e reagem muito mal a elas. Nesses casos, uma boa opção pode ser usar a técnica sanduíche. Nela, você abre o feedback enaltecendo os pontos fortes do colaborador, prossegue com a crítica em si (a parte mais importante do discurso) e fecha com um novo elogio.

Grosseiramente comparando, é como envolver um comprimido em um pouco de patê. A pessoa terá, assim, menos dificuldade para tomá-lo.

Apesar de difícil, o feedback é uma das principais ferramentas para promover o crescimento pessoal e profissional do colaborador. Se você domina técnicas, se prepara para o momento e exercita a empatia, há grandes chances de sua crítica ser bem aceita e muito produtiva.

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